三只松鼠发布2022年年报 “品销合一”电商新战略发力
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2023-04-27
比如很多重要岗位,由于公司管理层对岗位的不了解或者认知不足,导致很多重要岗位工作量大,整体收益与付出不成比例。比如DCC请专家,导致人员不稳定或者战斗力不足。
#Q4绩效考核重点缺乏系统性考虑,绩效导向错误:
比如很多门店对DCC邀约专员的考核只注重对进店邀约数量和率的考核,对进店成交率的考核很少甚至没有,导致很多员工钻空子,进店邀约成交率不高,造成邀约现象。
基于DCC绩效考核的上述实际问题,我们主张DCC绩效考核的设计应考虑四个原则:
DCC部门根据业务运营的结果大致可以分为三个阶段:脆弱的初始阶段、发展壮大阶段、成熟稳定阶段。
在不同阶段,根据情况,绩效考核应具有阶段性原则:
比如DCC部门刚成立或者因为业绩不好重新成立的时候,员工对业务不熟悉,对未来缺乏信心。这时候我们的表现应该是“支持性原则”,即在一定的时间,内鼓励DCC员工的表现,让部门可以自信稳定的起步。
当部门处于发展壮大阶段,我们的表现更多的是“汽车4s店岗位职责晋升原则”;要设定奖励步骤,细化考核点,引导整个部门的绩效朝着能力和绩效双提升的方向发展。
当部门处于成熟稳定期,我们的绩效要有“差异原则”;意味着除了常规的绩效之外,还需要设置“重点车型”、“横向业务渗透”、“劳动竞赛”等差异化的绩效方案。一是让部门充满活力,二是让有能力的个人或群体有差异化的绩效提升空间。
目前S店的零售主要是展厅和DCC。在辅导过程中,我们发现了一个有趣的现象,那就是在大部分门店,大部分销售顾问更喜欢去展厅而不是DCC。原因有很多,但一个重要原因是性能DCC和展厅没有区别。因为DCC的工作量比较大,关车的流程比展厅复杂,横向业务比展厅难做,但同时绩效考核没有区别,这也是大部分销售顾问不愿意去DCC的主要原因之一。
所以基于现实,我们的DCC绩效考核应该有分渠道的原则,即铅成交要高于店内成交,或者DCC底薪或提成要优于同等情况下的展厅。
我们知道DCC的三段式运营结构,渗透率非常高;这种运作结构是一种“链式”的工作结构,即从线索的获取、筛选、后续的邀约、接待、交易直至交付车辆。这个工作链是由很多人完成的。但由于很多管理者对不同岗位的人的工作性质缺乏了解,导致绩效的设计和分配与岗位的贡献不匹配,导致员工流失或整个部门工作效率低下。最明显的例子就是DCC的敬业度专员很重要,工作量很大,但业绩一般与其贡献比例相匹配,偏低,导致该岗位员工流失严重,或者优秀的员工无法落户。
以下是三级运营架构中各岗位贡献的参考:
绩效考核设计要根据岗位的实际工作情况,系统全面地考虑。比如“DCC邀请专员”,whos
正确的做法应该是将DCC邀请专员的日常工作职责和行情状态纳入考核,邀请店铺数量最重要的按照不同金额给予阶梯奖励;邀请到店次数的奖励要和“到店流失率”挂钩,这样才能考虑到岗位主要工作的系统性和全面性的原则。
绩效考核是一个部门的“工作指挥棒”、“员工加油站”、“团队稳定器”,非常重要!
以上是我们对DCC绩效考核设计的四点原则和建议。希望对你有帮助!
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据车主孙先生介绍,这辆红色轿车是以13万元低价从一名叫何某的男子手中购买的,并向警方提供了交易过户记录和购买车辆的手续。得知情况后,民警与车主孙先生进行了沟通,并出示了扣押程序,告知其车辆被盗。公安机关会追到底,也得到了孙先生的理解和支持。
为了避免更多的纠纷,办案民警连夜将涉案车辆开回南宁,并依据相关法律法规,将其返还给4S店。
已成功追回两辆被骗车辆。
今年7月21日,重庆万州区又出现了一辆被骗的白色轿车。警方发现,该车陈列在重庆某派出所。警方立即联系当地警方,请求协助扣留该车。得知涉案车辆线索后,南宁市公安局亭子派出所教导员甘永健连夜带队赶赴重庆。
到达重庆某派出所后,民警没有看到白色轿车。位置显示该车刚刚离开万州地区。在派出所的协助下,办案民警找到了车主李先生。巧的是,李先生的店刚好在派出所附近。
经询问,李先生是通过二手车商购买的车辆,有过户记录和车辆购买手续。警方告诉李先生,这辆车是诈骗分子非法获得并转卖的。根据相关法律规定,公安机关将依法予以拘留。几经周折,民警成功扣留车辆,连夜将其开回南宁。根据相关法律法规,民警将车辆归还给某汽车服务公司。
8月2日下午5时许,白色奔驰轿车的归还仪式在南宁市公安局亭子派出所举行。至此,被骗两年多的两辆奔驰轿车全部追回,物归原主。目前,警方仍在追捕嫌疑人,案件还在进一步审理中。
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